Cada vez en más ocasiones nos encontramos que las empresas buscan generar una experiencia empleado, como anteriormente se buscaba una experiencia cliente, que permita generar un mayor compromiso en sus profesionales.

Cuando hablamos en términos de cliente lo que las marcas intentan es hacernos sentir especiales, que tengamos una experiencia personalizada para así atraernos como clientes y generarnos un compromiso de marca.

Una de las herramientas más potentes que tienen los departamentos de RRHH para conseguir un efecto similar son las medidas de conciliación de la vida personal y profesional. Pero todavía estamos lejos, casi siempre que leo noticias sobre la conciliación, se refieren a las medidas que se pueden implantar. Se habla de nuevas medidas, de las medidas más usadas, de las más demandadas, de las más innovadoras, …

Sin embargo, a una empresa no le es suficiente con implantar un amplio catálogo de medidas, tiene que saber si lo está haciendo bien, si las medidas son realmente útiles para sus empleados o si son las que están demandando.

Uno de los primeros pasos que podemos dar para saber si realmente gestionamos bien la conciliación en nuestra organización es conocer la bondad, el grado de ajuste, de nuestras medidas de conciliación. Como decía, es fácil disponer de unas cuantas, o muchas, medidas de conciliación, pero lo realmente importante no es el número de medidas, sino que estén bien pensadas para cubrir las necesidades de nuestra gente, de todas las personas, no solo de las personas con familia, porque cada una tiene sus necesidades. ¿Sabemos que opinan delos “Días sin Cole”? ¿o de la “Ayuda escolar”? ¡Y del teletrabajo? ¿Sabemoscuál es la medida que más se valora? ¿y la que más se utiliza? O quizás más interesante para poder mejorar ¿cuáles son las que menos satisfacen? ¿las que menos se utilizan? ¿las que están dirigidas a un porcentaje muy pequeño de la plantilla? Un responsable de la conciliación, como gestor que es, debe conocer estos indicadores.

Pero realmente ¿cómo podemos saber si las medidas se ajustan a las necesidades de nuestra plantilla? En el modelo efr, utilizamos la llamada “voz del empleado”. Un cuestionario en el que preguntamos por las principales medidas, o sobre aquellas sobre las que más nos interesa tener información, que nos permite saber si las medidas de que disponemos son conocidas, utilizadas, si se dirigen a muchas personas o pocas, el grado de satisfacción que producen en quienes las utilizan…

Luego hay que interpretar los datos, porque se puede tener una medida que no utilice nadie (o casi nadie) y que tenga un índice de satisfacción muy alto, por ejemplo un seguro de vida, y que por tanto queramos mantener en nuestro catálogo. Y es que las buenas medidas de conciliación son aquellas que, en la medida de lo posible, dan respuesta a las necesidades de conciliación de las personas de nuestra organización. En un modelo ideal, o de excelencia, deberíamos tender a la personalización de las medidas. Ofrecer a cada persona lo que realmente necesita y eso exige un buen modelo de gestión.

Por ejemplo,la flexibilidad temporal suele ser una medida bien valorada, sin embargo, es una medida que habitualmente esta lejos de la excelencia o de ser una experiencia memorable para los empleados. ¿y esto por qué es así? La explicación es sencilla, la flexibilidad está bien siempre que me permita cubrir mis necesidades, que no tienen por qué ser las mismas que las de mi compañero de al lado, pero si mi empresa me obliga a un único tipo de flexibilidad horaria puede ser que mis necesidades personales se queden fuera del modelo. Cuando mi empresa me ofrezca el tipo de flexibilidad que necesito es cuando tendrá una experiencia como empleado digna de ser contada.