“Papá, ¿tú eres jefe de alguien?” – “Ehhhhhh, estooooo, si, no, depende… ¿y esa pregunta ahora, hija?”

“Es que esta mañana, mi amiga Ana me ha dicho que su padre es jefe de una empresa y entonces yo quiero que tú también seas jefe” – “Ahhhhhh claro, claro…pues sí, yo también soy jefe, cariño”. 

“Oye María, ¿tú sabes que significa ser jefe?” – “Sí, alguien importante, por eso me gusta que tú también seas jefe”.

Efectivamente…con 6 años eso es lo que entienden por “ser jefe”. Pero es así, esto es lo que la mayoría de la gente piensa (aunque sea de una manera inconsciente) lo que significa ser jefe en una organización…ser alguien importante.

A mí personalmente, como ya escribía en otro post, ese tipo de pensamientos me los despierta cuando hablamos de líder, no tanto de jefe.

Lo más curioso, es que también muchos de estos jefes se sienten “importantes” en sus organizaciones, sin importar realmente cómo se sientan las personas del equipo.

Por eso, una de las preocupaciones de las organizaciones es saber qué comportamientos tienen que tener los líderes para conseguir un retorno lo más alto posible, o lo que es lo mismo, líderes que generen compromiso en las personas, líderes a los que les importe cómo se siente su equipo.

En todos los proyectos que desarrollamos en tatum sobre “El Rol del Líder”, lo que buscamos es precisamente eso, saber qué comportamientos de nuestros mandos impactan y cómo en el compromiso de la organización.

Así, desde nuestra experiencia en este tipo de proyectos, los comportamientos que más demandamos los profesionales hacia nuestros responsables, podríamos resumirlos en 10:

1. Vivir los valores de la organización y hacer que el equipo los comprenda.
2. Ayudar a las personas del equipo a entender su papel en la organización y a conocer el porqué de las cosas que hacen.
3. Solicitar al equipo su opinión antes de tomar decisiones que le impliquen, escucharles de forma activa y desarrollar un feedback de calidad.
4. Compartir con el equipo, de forma clara y conjunta, los objetivos comunes y desagregarlos en objetivos individuales claros y alcanzables.
5. Contribuir a que el equipo disfrute haciendo su trabajo.
6. Trabajar una buena comunicación con el equipo aprovechando el talento de cada uno para conseguir un desempeño eficiente de las tareas.
7. Empoderar al equipo para que identifique sus propias necesidades formativas y trazar junto a ellos sus Planes de Desarrollo.
8. Analizar las capacidades de cada persona del equipo ofreciendo la posibilidad de asumir responsabilidades que permitan un desarrollo horizontal y/o vertical, dando oportunidades de crecimiento.
9. Reconocer ante el equipo el trabajo bien hecho de cualquier persona, dando valor al trabajo que realiza, con independencia de su complejidad, para que todos se sientan valiosos
10. Facilitar la conciliación laboral de las personas del equipo.

A estos comportamientos habría que añadir el cómo tienen que llevar a cabo estos comportamientos, ya que una cosa es saber el qué tienen que hacer y otra cosa el cómo.

Para esto, lo que necesitamos es analizar cada organización en profundidad y saber las herramientas con las que contamos para poder llevar a cabo estos comportamientos.

…pero lo más importante…ser capaces de desarrollar una serie de comportamientos que generen un compromiso con la organización.

“¿A ti te gustaría ser jefa, hija? – “No sé papá, ¿es difícil?”