He leído en el número de enero de la revista Observatorio de Recursos Humanos (que dirige con tanto acierto Maite Sáenz), el artículo de Manuel Tessi “De la encuesta de clima al ROI en comunicación interna: Un camino de 5 pasos a través de métricas integradas”.

En este artículo, el autor nos muestra la diferencia entre incluir ítems de evaluación de la comunicación interna en las encuesta de clima y realizar un verdadero diagnóstico de dicha comunicación. Y nos pone en guardia sobre la falsa “creencia de que la encuesta de clima cuenta con los indicadores necesarios para mensurar la comunicación en todas sus dimensiones”, lo que convierte a la comunicación interna en uno de los aspectos peor valorados de estas encuestas, año tras año.

 Los que seguís habitualmente el blog de Recursos Humanos y Personas ya conocéis mis reticencias ante las encuestas de clima. Pero, no es eso lo que me trae hoy aquí (si os interesa, echad un vistazo a este post).

El artículo de Manuel Tessi me ha traído a la memoria las pruebas de validación que hicimos hace unos años de las variables del cuestionario de Compromiso de nuestro Modelo TEE, y cómo pudimos comprobar, a través de análisis factorial (que agrupa las variables observadas en un número menor de variables no observadas, llamadas factores), que los ítems con los que pretendíamos evaluar la comunicación interna no tenían entidad suficiente para generar una variable, sino que se “colocaban” en factores diferentes en función del tipo de comunicación que se tratara.

Es decir, si pedíamos que valoraran la comunicación del rumbo de la empresa y de los objetivos (generales o individuales), esos ítems se agrupaban con los ítems relacionados con la estrategia. Si pedíamos que valoraran la comunicación con su superior inmediato, esos ítems se agrupaban con los relacionados con el jefe. Si era sobre la comunicación entre iguales, se agrupaban con los ítems relacionados con el equipo.

La estadística nos estaba poniendo de manifiesto que las personas, al contestar a cada uno de los ítems de lo que nosotros creíamos que era una variable compacta (comunicación interna), estaban pensando en cosas diferentes: en la organización, en su jefe, en sus compañeros…

Por eso, tras las pruebas piloto, decidimos eliminar del cuestionario del Modelo TEE la comunicación interna, como variable, e incluir aspectos concretos de comunicación en diferentes dimensiones: en Valores, en Estrategia, en Líderes y en Equipo.

De esta forma, para el Modelo TEE la comunicación interna es un aspecto transversal de la experiencia que “viven” las personas y que afecta a su relación con sus compañeros de trabajo, con sus jefes y con la propia organización.

A las empresas que vienen realizando encuestas de clima, cuando les enseñamos el Modelo TEE  les extraña que “falte” la variable “comunicación”. Normalmente, cuando les contamos lo que nos mostraron los análisis factoriales, lo entienden.

A las que siguen empeñadas en evaluar la calidad de su comunicación interna a través de una encuesta de clima, les animo a leer el artículo de Manuel Tessi.