Ya estás convencido de las ventajas que aporta medir el engagement de los equipos, pero se necesita que tu Director de Recursos Humanos esté de acuerdo. A continuación desgranamos los argumentos más contundentes para que logre ver esas ventajas.

Argumento 1: Con el engagement se retiene el talento.

Asistimos en los últimos años a significativos cambios sociales que, de manera directa y sin apenas habernos dado cuenta, están influyendo en el mercado empresarial. Han variado las condiciones y expectativas laborales, principalmente en los “trabajadores del conocimiento” (knowledgeworkers). Además, la convivencia de distintas generaciones hace que las empresas deban adecuar sus modelos de relación a las distintas expectativas.

En el momento actual, el talento es el valor diferencial por excelencia y la competitividad de las empresas va a estar directamente relacionada con la capacidad que éstas tengan para atraer, retener y desarrollar el talento.

El nivel de compromiso que tengan los empleados (lo cual implica una buena experiencia en el lugar de trabajo, especialmente emocional), tiene mucho que ver con la menor rotación y la mayor retención de los que más interesan a la compañía.

Según el estudio realizado por IBM (23.000 entrevistas en 45 países – The Employee Experience Index – 2016), una buena experiencia empleado correlaciona positivamente con:

• Altos niveles de desempeño: medidos por las respuestas que han apuntado que los últimos meses han sido muy productivos, los trabajos terminados a tiempo y con un alto estándar de calidad.
• Más motivación para ir más allá de las responsabilidades básicas de su trabajo, dispuestos a aplicar esfuerzos extra.
• Menos intención de abandonar la compañía.

En este nuevo entorno, la fidelidad de los profesionales hacia sus empresas es cada vez menor y, como afirman Sharma & Patterson:

“Sin profesionales comprometidos es difícil tener clientes satisfechos”.

La clave es avanzar en el ámbito empresarial en una “cultura de compromiso” mutuo entre la empresa y sus profesionales: conseguir el equilibrio es la base del éxito.

Argumento 2: Poner en valor las inversiones realizadas desde Recursos Humanos

Desde Recursos Humanos se realizan múltiples proyectos (formación, conciliación, desarrollo directivos…) que tienen dificultades para cuantificar el retorno de la inversión que se realiza en ellos. Todos esos proyectos buscan mejorar la experiencia empleado y, por ende, aumentar su engagement con la empresa. Medir ese engagement antes y después de las acciones que se realicen y verificar el impacto que han tenido sobre el mismo, permite valorar las actuaciones y medir su eficacia.

Argumento 3: Enriquece la visión de los colectivos de alto potencial, puestos clave, profesionales top, equipo directivo, etc.

Desde Recursos Humanos se diseñan acciones dirigidas a distintos colectivos. Los cargos directivos, jefes de equipo, personas que tienen alto potencial y recorrido dentro de la empresa, etc., son objetivos preferentes de estas acciones. Tener medido el nivel de compromiso de esos colectivos, así como detectadas las palancas que lo generan, dan una visión y conocimiento de los mismos que permiten diseñar acciones más ajustadas a la realidad de cada uno. El éxito en el cambio o transformación que se pretende conseguir está más garantizado.

Argumento 4: Ayuda a fortalecer y ampliar proyectos de employerbranding

Para lograr estrechar el vínculo con la empresa se debe trabajar en aquellos aspectos que más generen compromiso. El modelo que aplicamos da esta información imprescindible para incrementar la experiencia perceptiva y emocional de los empleados y, por ende, el orgullo de pertenencia y la valoración reputacional de la empresa.

Argumento 5: Es de utilidad para avanzar en proyectos de HR Analytics

Ahondando en la tendencia actual de obtener múltiples datos de las personas de la empresa que permitan definir diferentes grupos con necesidades diversas a las que dirigirse con variadas estrategias, sugerimos incorporar la información del nivel de compromiso. Se trata de un constructo más estable que la satisfacción por lo que se pueden desarrollar estrategias más a largo plazo para los diferentes segmentos detectados.

Si además de convencer al director de Recursos Humanos debes convencer al Director General o al CEO, no dejes de leer “Ideas poderosas para convencer al Director General o al CEO de que es clave la medición del engagement”.